Los negocios son 80% Psicología y 20% Mecánica.


La cultura del Compliance, ha acaparado miles de formas, definiciones, aspectos, peculiaridades, síntomas y hasta reacciones secundarias que han sido millones de veces diagnosticadas o descritas en numerosos tratados, libros, documentos, manuscritos, infografías, referencias y hasta en ciertos puntos, como rumores y mitos. 

Como todos “sabemos” – o conocemos, nos han dicho o hasta hemos inventado – todo parte en la definición de la misma palabra, teóricamente es cumplimiento (llano, superfluo, aburrido y seco), pero me gusta mucho más esta definición que me compartió Daniel Medina una vez y este texto se piensa adueñar: La correcta armonía entre diferentes disciplinas, que conforman el marco de funcionamiento para cualquier tipo de organización.

En el ámbito empresarial, que es el que nos atañe, el Compliance, erróneamente ha sido un capataz; cuando la virtud que debe reflejar es una visión fresca e inusitada que busque cambiar el mundo y hacer la competición entre tu organización y contrapartes irrelevante, ¿por qué?, por que el punto es no seguir las reglas establecidas del bochornoso, antiguo y oxidado juego, es sobre crear uno nuevo, ser la coma y no un punto, en ser el loco revolucionario innovador y no un expectante historiador.

Y aquí es donde nos preguntamos, ¿cuál es la diferencia que hace que pasemos de una empresa pequeña a un role model? El Company Culture, pueden decir que es una tontería o que verdaderamente perdí la razón, pero déjenme darles un par de ejemplos:

En el libro de Marissa Levin “My Company Rocks”, recomendado ampliamente, indica que a grandes rasgos la diferencia de una empresa que marca el paso a una del montón es la implementación de sus Core Values, los cuales, si son correctos, a la empresa u organización; atraviesan la nostalgia de un nice to have al must-have

En el Harvard Business Review de Noviembre, en el artículo de Paul J Zak, “Neuroscience of Trust”, marca que al comparar las personas de empresas con una confianza dudosa, a las personas de empresas que inyectan un standard alto de confianza reportan un 74% menos de estrés, un 106% más de energía en el trabajo, un 50% más de productividad, un 13% menos de días de enfermedad, un 76% más de compromiso, un 29% más de satisfacción con sus vidas y un 40% menos de agotamiento. Increíble pero cierto


El Compliance debe reflejar una visión que busque cambiar el mundo


“The Economic Consequences Of Millennial Health» – realizado con población estadounidense, arroja entre otros hallazgos relevantes- que a medida que envejecen la salud de los millennials disminuye más rápido que la de la generación anterior y sin intervención, las tasas de mortalidad entre los millennials podrían aumentar en más del 40% en comparación con los Gen-Xers. Basado en esto, la falta de confianza en una organización también mata.


Los negocios son 80% Psicología y 20% Mecánica.


En conclusión, la cultura o el concepto que denomino Compliance 2.0, no puede ceñirse a políticas y procedimientos de la actividad económica de una organización, si quiere volverse un hito; la base primordial deben ser los valores, la implementación de ellos en la cultura de esta (no por mero clima organizacional) y con ello en el marco de acción… porque tus valores como organización son la gran diferencia o el terrible descalabro para hacerte en lo que a mi entender debe ser el objetivo primordial de toda organización:


Ser Único


Acerca del Autor

Miguel García Serrano se desempeña como Compliance Manager en FINCCOM.